上田浩史

【3分動画で学ぶ】インターンシップで優秀人材を採用する技術 2/2【上田浩史②】

INTAKU 編集部

INTAKU 編集部

 

「採用のプロが教える、インターンシップ設計の技術」

 

 

※前回のインタビュー動画記事はこちら

【3分動画で学ぶ】インターンシップで優秀人材を採用する技術 1/2【上田浩史①】

 

 

インターンシップ成功のコツ① 【インフルエンサーを見極めよ】

 ―― インターンをこれから初めてやる企業などに向けて、何かコツとかがあればお伺いしたいですね。

 

上田 コツは2つ。人とコンテンツです。

 

―― 具体的には?

 

上田 人は影響力ある子を抑えるんです。影響力のある子は、みんな見ているわけですよ。あの人が行ったインターンなら行ってみようかなって、その人が参加したら他はどんどん広がっていく。意外とこれは本質的で、そういう優秀な子が1人2人参加してくれたら、口コミで広がるっていうのが結構インターンシップだったりするんです。あの魅力的な人や憧れている先輩が行ってるんだったら、僕も私も来年行こうというふうに。

 

―― インフルエンサー的存在ですね。

 

上田 そうです。そういう子を抑えるってことです。

 

 

インターンシップ成功のコツ② 【成長コンテンツをつくれ】

上田 あともう1つは、コンテンツを抑えること。ここのポイントは、就活生の成長にコミットするってことです。多くの企業さんは、行ってみたら「これただの説明会やん」みたいな、焦るのはわかるんですけど。そうなるとさっきの人って二度と行かないんですよね。あのインターンは行くな、と。ただの説明会やで、ちょっとワークあるだけやでと広まる。

 

―― なるほど。

 

上田 インターンの定義って結構曖昧でして。だからただの説明会2時間でも、ちょっと人事以外の社員の方が出たら、これインターンって成立するんです。それで広告に載せられるんですよ。

 

―― そうなんですね。それだと 学生も行ってみないと分からないですよね?

 

上田 だから学生たちもちゃんとそれを見極めないといけない。だけど、なかなか見極めることができないと思うので、会社側が自社の採用のためのインターン設計に焦らず、本当の意味で参加してくれた学生たちが成長するインターンを作ってあげる。

 

―― 自社の魅力を伝えたいという焦る気持ちから説明したくなると思うのですが、そこはグッと抑えて。

 

上田 学生のためを想ってそうすれば、ここまで成長させてくれたインターンだったら非常に魅力的な会社なんじゃないかという、結果論になるんですけど。

 

―― なるほど。インターンに来てくれた学生のためを真剣に考えることが、結果的に自社のためになるわけですね。

 

上田 だからそういうコンテンツが大事。インターンの回数じゃなくて、本当にこれって学生の成長につながるのか?という。ある意味逆説的ですよね、自社に入れよう入れようじゃなくて、参加している学生の成長に本気でコミットしようと思っていたら結果的にファンになって興味を持ってくれるわけですよ。

 

 

インターンコンテンツはこう作れ!

学生に社会人レベルを経験させよ。

―― 成長させるコンテンツって、例えばどういうことを?

 

上田 これも2つあって、1つは社会人としてのレベルをリクエストする。要は学生ができるレベルとかではなくて、社会人ってこんだけ厳しいんだと。例えば営業の研修とかマーケティングとかも、社員と同じレベルのことを要求する。

 

―― 学生のうちに、社会人レベルのことを経験させるわけですか?

 

上田 そうなると、これだけ仕事って厳しいんだとか、これだけ成果が出たらこんなやりがいがあるんだとなる。そこの基準を求めるっていうのはすごい大事にはなってきます。

 

―― でも、学生のうちからその基準を求めるのは厳しくないですか?

 

上田 そうですけど、その基準をクリアしてきている就活生って優秀でしょうし。学生の立場になって考えてみてください。もしクリアできなくても、インターンをやってみて、仕事をリアルに体験してめちゃめちゃ大変でした。もう社会人の人たちと同じ成果を求められましたとなったとき、結果が出なかったとしてもどうですか?

 

―― 社会人としてのレベルを知っているというのは、すごいありがたいですよね。

 

上田 そうです。だから、そういう社会人レベルをリクエストするコンテンツになっているというのが1つ。

 

 

学生たちの根幹にコミットせよ。

―― もう一つは?

 

上田 あとはちゃんと軸を決める。

 

―― 軸ですか?

 

上田 学生の就活の軸ではなくて、今後どう生きていくのかという部分。僕も就活生には、そういうことから教えてるんですけど、やり方じゃなくてあり方という話しをするんです。要は根っこ。人間って、幹があってそこから枝が分かれていて木のような感じで。じゃあ、この人の根っこってどこで作られているのかっていうと、大学生活じゃないんですよね、あくまでそれはちょっとした幹みたいなもので。振り返ると幼少期。やっぱり小学校、中学校とか、いろんな環境、いろんな人と出会い、いろんな時間を過ごしているから、小さい木から大きくなっているので。ここの根っこが自分の大切にしている軸とか「らしさ」ってなんだろうっていう、ここをちゃんとインターンでも見つけてあげることってのがすごい大事かなと。

 

―― そこまでコミットするんですね。

 

 

そして、ファンになる。

上田 こんだけ自分のことを見てくれる。こんだけ自分の成長にコミットしてくれる会社と感じたら、ちょっとその企業を受けたくなる。すぐに実利を得ようと思ったら、結果的に優秀な学生ほどめっちゃ自社の採用のためにやってるやん!って分かっちゃうんですよ。

 

―― たしかに。学生は感じますよね。

 

上田 自分たちの会社のことだけじゃなく君たちのためだよっていう。そこに対しての軸をちゃんと作ってあげて、成長してあげる。そうするとインターンでこんな成長させてくれるんだったら、会社に入ったらもっと成長させてくれるんじゃないか!と思って、またファンになる。

 

 

本当に投資価値のあるインターンシップとは。

 学生の、一瞬にも、一生にも残るもの。

―― 目からウロコのような話ですね。

 

上田 なっています?

 

―― はい。初めてインターンをやる方には、特に。

 

上田 インターンの作り方って、結構アドベンチャー的なことがいいんじゃないかとか、海外に行かしたほうがいいんじゃないかとか、それってあくまで手段で。そこに大事なものって、このインターンの幹なんですよね。その幹をどうするのかっていうのがないと、もうフラフラになるんで。結局来ても、楽しかったねとか踏み台にしかならないんですよ。

 

―― インパクトなことをするってことよりも、ちゃんと根っこの本当に相手と向き合うっていうことしていただく。

 

上田 そうですね。認知拡大ってことでインパクトも大事なんですけど。そのインパクトって、どれだけ残るインパクトなの?と。たまにインターンでハワイに行きますといって、SNSですごい広がったインターンもあるんですけども、それはそれで魅力的。でも、この瞬間だけ、最大瞬間風速だけになっていたりする。ただ、じゃあそれが採用に本当につながっているのか、と。

 

―― 「ハワイに行ける」はインターンへの動機であって、その場限りで、入社までの動機になるかといえば難しそうですね。

 

上田 ハワイで何をするかとか、そのインターンの作り方とかによって変わってくると思うので。インパクトのある、そういう学生がワクワクすることって、引きも必要なのですごく大事なんですけど、根っこも大事。両方大事かなと思います。

 

 

インターン後のフォローはこうする。

ひと夏のインターンは、儚い。

―― インターンで、母集団を集めました。その後はどうすれば?

 

上田 そこでよく悩みであるのが、インターンやりました、夏にやりました。で、3月までどう引っ張るのかっていう。これもね、皆さん悩んでるんです。

 

―― 確かに!これは新しい悩みですか?

 

上田 新しい悩みですね。だから早くやるからこそ、夏やって3月まで、この間どう埋める?みたいな。これもポイントがあるんです。

 

―― ポイントって…それ教えていただけますか?

 

上田 教えますよ!

 

 

採用に、ストーリーをつくれ。

上田 これね、なるほどってなるんですけど。要はシリーズ化するっていうのすごい大事。採用ってストーリーなんですよね。学生も就活ってストーリーなので、採用もストーリーなんで1回あってそのとき良かったっていっても、そのあと放置されていたら行くわけないじゃないですか。だから僕は今、担当の方々にお伝えするのが「ストーリーを作りましょう!」と。夏やりました、これがday1。秋にday2で、冬にday3、と。

 

 ―― インターン「夏」編、「秋」編、「冬」編って感じですか。しかし分けただけで、どうストーリーになるんでしょうか?

 

上田 それぞれ1日ずつでもいいですし、1週間ずつでもいいので、テーマを決めて、それをちゃんと夏、秋、冬っていうふうな成長している。ステージ1、ステージ2、ステージ3っていう成長曲線を作ってあげる。

 

―― なるほど。ただ分けるじゃなく、第一章、第二章、第三章と進んでいく感じですね。

 

上田 だからインターンも夏だけじゃなくて。そんなこと言ってたら、何回やらなあかんねんってなると思うんですけども、そういったストーリーをちゃんと作ってあげる。だから定期的に面談だけするとかだと、弱い。あるんですよね、定期的に飲み会開くとか。その夏のときの気持ちが高まったものと、ちょっとお食事だけに行くだけだったら全然モチベーションが変わってくるので。食事とかよりもインターンでちゃんとステージを作ってあげて、段階的に成長させてあげるっていうのも1つポイントですね。

 

―― それ聞いてなかったら、ただ懇親会だっていって呼ぶだけになってしまいそう…

 

上田 夏だけやった。でもどうするんだって放置していて、で、11月くらいに連絡したら、ほとんどつながらないみたいな。そういう会社もありますよ。

 

―― 実際に?

 

上田 ありますあります。そのときは御社に行きたいですって言っているんですけど、そのときだけですよね。僕は最近クライアントの皆さんとか、対人事の皆さんに言いたいなっていうのが

 

―― なんでしょう?

 

上田 「中途半端はだめ!」ってことです。

インタビュー全編を観たい方はこちら

(10分19秒)

次号へつづく。


全シリーズ(毎週/金曜日に公開)

⓪ 2018年5月18日(金)公開

関西屈指のプロリクルーターが“人材定着と優秀人材獲得のコツ“を語る

①5月25日(金) 公開

「インターンシップで優秀人材を採用する技術 1/2」

②2018年6月1日(金) 公開

「インターンシップで優秀人材を採用する技術 2/2」

③2018年6月8日(金)公開

「採用成功企業のインターンシップ終了後の採用戦略」

④2018年6月15日(金)公開

「人事担当がやるべきは、応募者を増やし、内定辞退を減すこと」

⑤ 2018年6月22日(金)公開

「人事の真の目的は、早期離職を防いで「人材定着」させること」

⑥ 2018年6月29日(金)公開

「グローバル採用からダイバーシティ採用へ」

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